【採用活動に影響大】就活ハラスメントを防ぐためのチェックリストと企業が取り組むべき対策をご紹介

はじめに

ここ最近、採用活動における「就活ハラスメント」が社会的な問題として注目を集めています。おそらく昔からあったとは思いますが表面化されてきていると思っています。企業側が学生に対して不適切な圧力をかけたり、不快な言動を行ったりすることは、企業のブランドイメージを損ない、優秀な人材を逃す原因にもなります。特に、採用活動に伴う飲み会や懇親会において、学生が不本意に参加を強要されたり、不適切な対応を受けたりするケースが問題視されています。

特に、リクルーターや面接官が知っておくべき「就活ハラスメント」の基本的な考え方、注意点、そして具体的なチェックリストについて解説していきたいと思います。

就活ハラスメントとは

就活ハラスメント（就活ハラ）とは、採用活動において企業側の担当者が学生に対して不適切な言動や圧力をかけることを指します。特に以下のような行為が該当します。

これらの行為は、学生に精神的な負担を与えるだけでなく、企業の信用を失墜させる要因にもなりますので辞めましょう。特に男性担当者が女性学生と1対1で会社外で会うこと自体、いろいろなリスクに発展しかねる元、となりますので、辞めておくべきだと思います。どうしても必要に応じて、という状況になるのであればせめて日中にするなど、配慮ある対応をお願いしたいと思います。

就活ハラスメントを防ぐための基本的な考え方

1.学生の意思を尊重する

学生にとって就職活動は将来を左右する重要なプロセスです。企業は学生の立場を理解し、選択の自由を尊重することが求められます。特に飲み会や懇親会への参加は「自由参加」であることを明確にし、学生が気を遣わずに断れる環境を整えましょう。

2.採用の公平性を保つ

飲み会や懇親会に参加したかどうかが内定の有無に影響するようなことがあってはなりません。すべての学生に平等な機会を提供し、公平性を確保することが必要です。

3.パワーバランスを意識する

企業の採用担当者やリクルーターは、学生よりも立場が強いため、意識せずとも圧力を与えてしまう可能性があります。そのため、フラットな関係を意識し、学生が意見を言いやすい雰囲気を作ることが重要です。自分ではこれ以上ないだろうと思うくらい丁寧な対応をして丁度いいかもしれません。

就活ハラスメント防止のためのチェックリスト

1.面接・説明会におけるチェックリスト

2.飲み会・懇親会におけるチェックリスト

3.内定後のフォローにおけるチェックリスト

企業が取り組むべき対策

1.採用担当者向けの教育・研修の実施

リクルーターや面接官に対し、就活ハラスメントに関する教育や研修を実施し、適切な採用活動の重要性を理解させることが必要です。

2.相談窓口の設置

学生が安心して相談できる窓口を設け、万が一問題が発生した場合には迅速に対応できる仕組みを整えましょう。（これがおそらく大事だと思います。何かあれば通報してください、といった感じで、その通報によって合否は左右されないという安心感を与えた上での対応になります）

3.企業文化の見直し

ハラスメントを許容しない企業文化を醸成することが重要です。全社的なコンプライアンス意識を高め、倫理的な採用活動を行う姿勢を社内外に示しましょう。

まとめ

就活ハラスメントは、企業にとって大きなリスクとなるだけでなく、学生にとっても深刻な問題となります。リクルーターや面接官は、学生の立場を尊重し、公平で健全な採用活動を行う責任があります。今回紹介した基本的な考え方やチェックリストを活用し、より良い採用活動を目指しましょう。
企業の採用活動の在り方を見直し、透明性と公平性を保つことで、長期的に優秀な人材の確保につながります。

あと、転居を伴う配属辞令を出す場合は、せめて2ヶ月前くらい＝1月中にはお伝えされた方が良いと思います。理由は、長女で経験しましたが、2月26日に通知が来て、それから新居を探しだすと、3月末まで1ヶ月ほどしかなく、物件が見つかりにくいタイミングに入っているのでかなり苦労することとなります。

これも一種にパワハラか、と思われないためにもぜひご考慮くださいませ。

下村 勝光(しもむら かつみつ)

MIRACREATION株式会社 取締役。社会保険労務士法人MIRACREATION 代表社員。
仕事を通じて「笑いと驚き」を提供したい！をコンセプトに、北浜にある大阪証券取引所ビル8Fを本拠地としつつ、日々テレワーク中。
「難しいことをおもしろくして」をモットーに、現場に即した具体的なアドバイスを受けられると経営者から人気を博しております。
生まれは茨城県、育ちは大阪。趣味はフルマラソンで何とか3時間28分台を目指しております。