【2020年4月施行】本格的に企業へ影響が出てくる労基法改正について

2019.11.29

労働時間の考え方:「研修・教育訓練」等の取扱い

2019年10月に厚生労働省から、
労働時間の考え方:「研修・教育訓練」等の取扱い
というタイトルでのリーフレットが掲載されました。

2020年4月から中小企業にも適用される時間外労働の上限規制に向けて、
研修や教育訓練等が労働時間に該当するのか否か、についての監督署への問い合わせが増えている、
ということで、この時期にリーフレットを出して考え方を周知し、労働基準法改正への対応を進めていこう、としています。

リーフレットの内容としては次の通りです。

研修・教育訓練について、業務上義務づけられていない自由参加のものであればその研修・教育訓練の時間は、労働時間に該当しません。
逆に、研修・教育訓練への不参加について、就業規則で減給処分の対象とされていたり、不参加によって業務を行うことができなかったりするなど、事実上参加を強制されている場合には、研修・教育訓練であっても労働時間に該当します。

「労働時間に該当しない事例」

(1)終業後の夜間に行うため、弁当の提供はしているものの、参加の強制はせず、
また、参加しないことについて不利益な取扱いもしない勉強会。
(2)労働者が、会社の設備を無償で使用することの許可をとった上で、自ら申し出て、1人でまたは先輩社員に依頼し、
使用者から指揮命令を受けることなく勤務時間外に行う訓練。
(3)会社が外国人講師を呼んで開催している任意参加の英会話講習。なお、英会話は業務とは関連性がない。

「労働時間に該当する事例」

(1)使用者が指定する社外研修について、休日に参加するよう指示され、後日レポートの提出も課されるなど、実質的な業務指示で参加する研修。
(2)自らが担当する業務について、あらかじめ先輩社員がその業務に従事しているところを見学しなければ実際の業務につくことができない、とされている場合の業務見学

以上がリーフレットの内容となります。

まとめ

泊まり込みで行う合宿研修が労働時間である、と判定されると、すぐさま10時間以上の時間外労働が発生することが予測されます。

したがって、合宿研修を実施する場合に参加者を募る時は、「希望者のみ」が大事。
会社側として参加してもらいたい人に研修の趣旨や目的、内容をお伝えし、参加の意志を確認します。
強制ではなく希望者のみだから、参加したくない、参加できない、ということであれば遠慮なく申し出るように、と笑顔で一声かけることがポイントです。

決して参加しないとは言わせないといった空気感を出しまくりで伝えてはいけません。
さらに付け加えますと、「参加したい」、と思わせるような魅力ある内容にすることも大事なポイントです。

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