新入社員や第二新卒などの若手の採用に向けて！採用力、定着力につながる人事制度の例

重要なのは仕事能力向上の実感！採用力向上に向けた対策とは

人事労務管理においても目に見えにくいものが大事です。
最近、採用活動を再検討されている企業様が本当に増えてきていますが、なかなか若手の有望株からの応募がない、という中小企業様も多いように思われます。

まずは、日本生産性本部の「第7回働く人の意識調査」の内容を通じて、採用力向上に向けた対策を考えてみたいと思います。
この調査は、20歳以上の日本の企業・団体に雇用されている者1,100名を対象にインターネットを通じて実施されたものとなりますが、キーワードは「実感」となります。目に見えにくい観点ですが大事なポイントとなっているようです。

「仕事能力向上を実感したきっかけ」という質問への回答状況は以下のようになっています。

このように断トツの1位は「仕事能力の向上を実感したことがない」という回答で43.0%にも上ることが明らかになりました。自分自身の成長というのはなかなか分かりにくいものということを差し引いても、これは非常に悩ましい結果であると言わざるを得ません。成長実感のない仕事というのは、どうしても惰性に流れがちで、高いモチベーションを持って働いている状態とは言えないでしょう。組織の活性化を考えれば、この点の改善は急務であると言えます。

一方、成長実感を得たきっかけの上位は、「従来よりレベルの高い業務を担当した」、「仕事で学んだことを実際に活用できた」、「従来とは分野の異なる業務を担当した」となっており、こういった経験を如何にさせていくのかが実務におけるポイントであると言えます。社員のキャリアを考えることは、その定着や能力発揮にも大きな効果が見込まれます。常に仕事の与え方に注意を払い、活気のある職場づくりを行っていきたいものです。

若手に成長を実感してもらうためのポイント

ここでお伝えしたいことは、わかりやすく成長実感を得てもらうための切り口が2つあるのでは、と考えています。

例えば、コロナ渦で話題となっているワーケーション。生産性向上、モチベーション向上、定着率向上等、メリットが多い制度にも関わらず、まだまだうちの会社では無理だろう、と着手できていない企業様も多いと感じております。
取り組んだことのある方は既に実感済みであるメリット。感覚的にもわかりやすいメリットかと思いますし、特に若手有望株を採用、定着、モチベーション維持しながら働いてもらいたい企業様であれば、諦めずに一人でも実施対象者を作ることができれば、①を企業として、本人としても達成できることとなります。
その次のステップとしては、ワーケーション対象者を一人だけでなく、複数人、あるいは年齢層を拡大することにより、②を企業として、達成できることとなり、好循環になっていくこと間違いありません！
うちの会社でもワーケーションしても「絶対大丈夫」という気持ちで取り組み、可能性を広げていってもらいたいものです。

次も採用力につながるお話になろうかと思います。

労働時間や年間休日総数アピールが採用力に繋がる？

働き方改革により時間外労働の規制が強化され、また、年次有給休暇の取得義務化が導入されたことなど、総労働時間を減少させ、従業員が休暇を取りやすくする工夫をする企業が増加しているように感じます。また、新卒を含め、求職者も労働条件面において、時間外労働や休日日数を重視する傾向があると言われています。

日本の主要産業における企業の労働時間制度、賃金制度等について総合的に調査し、民間企業における就労条件の現状を明らかにすることを目的として実施される厚生労働省の「就労事件総合調査」の結果から休日日数と年次有給休暇取得率を確認すると、以下の通りとなっています。

この調査の平均値からのみ考えると、企業規模が大きくなるにつれ、もともとの休日日数が多く、年次有給休暇を取ることができる職場になっていることがわかります。求職者にとってより魅力的な求人としてみせるためには、このような平均値を上回る設定をし、アピールすることも考えられます。

すぐに休日総数を増やせなくても大丈夫！将来的に増やすということを伝えてあげる

労務管理の現場を見ていますと、有給休暇の５日付与義務をクリアできている企業様も増えて来ており、さらに年間休日総数を増やしていくにはかなり難しい、と言われている社長さんも多いように思う反面、99人以下の企業様でも年間休日数を120日以上に増やし、何とか採用力をあげたい、と苦心されている企業先も多々見受けられます。

私のおすすめとしては、例えば109日の年間休日数の企業様が一気に115日や120日以上に引き上げるのではなく、毎年1日か２日ずつ増やし、現在の年間休日数は●日あり、●年後には年間休日数●日にする予定、といった内容をホームページに記載しておくのが得策かと思っております。

将来像を現在在籍している社員にも知ってもらいながら、いきなり休日数を増やすことによる売り上げ減少リスクを抑えながらも社外にもアピールする、というやり方です。

休日を無理に急に増やさなくても、近い将来（概ね３年くらい）に向けて、うちの会社はそのようになろうとしているんだな、という期待感を持ってもらいつつ、現状の社内外のオペレーションを少しずつ変えながら、経営状況を考慮し、できる範囲で対応する。

まとめ

ポイントは、目指そうとしているゴールを明示しつつ、徐々に近づけていく。
その内容をホームページに記載し、情報発信する。
この切り口で、例えば、今はワーケーションができていないとしても、◯年後にはワーケーション実施予定、といった内容も記載しても法律的には問題はありませんし、有言実行ではありませんが、記載することにより、会社として、本気で取り組もう、ということにもつながりますので、良いやり方なのでは、と思っております。ご参考になれば幸いです。

下村 勝光(しもむら かつみつ)

MIRACREATION株式会社 取締役。社会保険労務士法人MIRACREATION 代表社員。
仕事を通じて「笑いと驚き」を提供したい！をコンセプトに、北浜にある大阪証券取引所ビル8Fを本拠地としつつ、日々テレワーク中。
「難しいことをおもしろくして」をモットーに、現場に即した具体的なアドバイスを受けられると経営者から人気を博しております。
生まれは茨城県、育ちは大阪。趣味はフルマラソンで何とか3時間28分台を目指しております。