心理的安全性とキャリア安全性の向上が若手人材の定着を助ける理由

心理的安全性とキャリア安全性について

みなさんの中には心理的安全性、という言葉を見聞きしたことのある方々も多いと思いますが、キャリア安全性、という概念があることを意外とご存じない方が多いことに最近気づきましたので、まずは基本的な概念を知ってもらいたいと思います。

心理的安全性とは

心理的安全性とは、アメリカのハーバード・ビジネススクールの教授であるエイミー・C・エドモンドソンさんが1999年に論文で発表した概念で、個人がリスクを取る、質問をする、課題を提起する、または失敗を共有することを恐れずに行える環境のことを指します。
具体的には、ミスや失敗の報告、誰かの意見に対する反論など、普通ならなかなか言い出せないようなことを安心して話せる状態で、心理的安全性が高い組織やチームほど、パフォーマンスが向上することが分かっています。エドモンドソンさんは、ミスの少ない医療チームほど、ミスの可能性についてメンバー同士が率直に話し合い、ミスを回避するための方法を見つけようとしていると言っています。

キャリア安全性とは

キャリア安全性とは、こちらもまたハーバードのエドモンドさんが1999年に言い出された概念で、自分のキャリアが長期間、安全な状態でいられると認識できるかどうか、その度合い、ということとなります。

かなり簡単に表現をしますと、「自分の仕事、キャリアってイケてる？」と言う感じになります。

職場での役割の安定性、スキル向上の機会、昇進やキャリアパスの進展などが含まれます。キャリア安全性の感覚は、従業員が自分の職に対して高いコミットメントを持ち、長期的に組織に留まる意欲を持つことに貢献します。また、従業員が自分の能力を継続的に開発し、変化する市場や技術の要求に適応できるようにすることも重要です。

整理すると、次の3つの視点があると言われています。

これらの要素を満たす環境を作ることで、若手社員のモチベーションを高め、人材確保・育成に寄与することができると言われています。

では、心理的安全性とキャリア安全性との相関関係についてですが、心理的安全性とキャリア安全性は密接に関連していると言われています。
どういうことかと言いますと心理的安全性の高い職場は、若手が新しいスキルを学び、挑戦し、成長する機会を提供することで、キャリアの安全性を強化することができます。若手が自分の意見を自由に表現し、イノベーションに貢献することを奨励される職場では、職業的成長とキャリアの進展の機会が増えます。このような環境では、若手は自分の能力を最大限に活用し、キャリアの成長を遂げることが可能です。
一方で、心理的安全性の低い環境はキャリア安全性にも悪影響を及ぼす可能性があります。若手がリスクを取ることや意見を言うことを恐れる場合、彼らは新しいスキルを学ぶ機会を逃し、キャリアの成長が停滞する可能性があります。
心理的安全性の土台がある上に、キャリア安全性を実現できる経験や機会を与えることができる、と言ったところでしょう。

ここで知っておきたい、若手の入社前の社会的活動について

例えば、新卒についての入社前の社会的活動について多いのが、インターンシップによる複数の企業や職場の見学、複数の社会人から仕事の話を聞く経験（授業やユーチューブ等）と言った、自社に入社前に自社以外の情報を見聞きし、入社後の会社の良し悪し、を判断する材料を持った状態で自社で働いている、という現実を会社や育成担当となるマネージャーは理解しておくべきだ、と強く言いたいです。
現在の管理職層が若手時代の時のように、転職は恥ずかしいこと、異動転勤は拒否できずに従わない＝退職しないといけないといった世代が、管理職に昇進できなくてこんなに頑張っているのに自分は評価されていないから別の道を探そうとか、親が高齢になり介護が必要になったから、といったよくある転職タイミングではなく、最近の若手層は20代の時でも他社情報との比較をしながら働いているので、自社でこのまま働いていて良いのか、と転職を意識する「見切りのタイミング」が早期化していることを前提に、定着を目指して取り組んでいく必要がある、と言うこととなります。

では、このキャリア安全性の概念を踏まえ、育成や管理を担当する管理職は何をすべきなのか。
うちの会社で働くことによって、時間的にも市場的にも他人と比較しても「イケてる」自分になれるよ、と若手に思ってもらうためにどのような指導をすべきなのか、について考えていく必要があります！

若手に「イケてる」自分だと感じてもらうために

働き方改革の中で、自分が若手の頃にように、夜遅くまで経験を積めるから、と言ってがむしゃらに頑張っていた時と同じように育てていくことはできません。若手育成と労働環境改善の両立はかなりハードルが高く、今では有給休暇の取得といった労働日数まで減っていく傾向にある中、いかに時間効率的に成長につながる業務経験や機会を自然な流れで提供していくか、がポイントなります。

次の３点をご紹介します。

まとめ

管理職自身が若手時代に育ってきた労働環境と現在の環境が違う中で、いかに若手の見切りタイミングが早期化していることを知り、自社に残って働くことがいかに自分にとってイケているのか、と感じてもらえるように、経験と機会を与えることができるよう、指導育成方法を改めてチェックし、変革させていくことが求められています。
管理職の皆様も大変だと思いますが、若手の定着育成活動を通じて、イケてる管理職を目指していきましょう！

下村 勝光(しもむら かつみつ)

MIRACREATION株式会社 取締役。社会保険労務士法人MIRACREATION 代表社員。
仕事を通じて「笑いと驚き」を提供したい！をコンセプトに、北浜にある大阪証券取引所ビル8Fを本拠地としつつ、日々テレワーク中。
「難しいことをおもしろくして」をモットーに、現場に即した具体的なアドバイスを受けられると経営者から人気を博しております。
生まれは茨城県、育ちは大阪。趣味はフルマラソンで何とか3時間28分台を目指しております。