あいまいな目標をなくすには？目標管理制度に必要な具体的な目標設定

具体的な目標設定を定着させる研修設計のポイント

1. 実際の業務目標を設定する練習をする

参加者自身の業務を題材に、あいまいな目標を具体的な目標に書き直す演習を行うことで、初めて実務で使えるスキルになります。できればあいまいな目標を具体的な目標に対する具体的なやり方まで書き出すことが効果的です。

例1）営業職系

「顧客満足度を上げる」→既存顧客50社のうち、四半期内に解約率を前期の8％から5％以下に下げる。やり方としては、月1回の定期訪問と、契約更新60日前のフォロー電話を行い、実施できているか否かのチェックを同僚の○○さんに毎週金曜日にしてもらう。

例2）事務職系

「業務を効率化する」→月次請求書処理の平均リードタイムを、現状の5営業日から3営業日に短縮する。10月末までにExcel突合作業をRPA化し、ミス件数を月平均3件から0件にする。

例3）管理職系

「部下の育成に力を入れる」→部下5名それぞれに四半期ごとの1on1(30分×3回)を実施し、年度末までに5名全員が担当業務の独力遂行率を70%以上に到達させる。進捗は四半期評価シートで確認。

2. 上司と部下が一緒に参加する形式にする

目標設定は一人で完成させるものではなく、上司と部下の合意づくりだと考えることができます。上司だけ、あるいは部下だけが研修を受けても、実際の目標設定面談では噛み合わないことがあります。できれば同じ研修を上司・部下がペアで受けられるようにすると、目標に対する考え方が揃ってきて、上司部下間でのやり取りもスムーズになりやすくなると思います。あと、上司の目標と部下の目標につながりがあるのか否かもポイントとなります。例えば、部下を統括する部長の目標は、部下自身の目標達成が積み上がることによって部の目標が達成できる、すなわち部長の目標の達成となる、という整理の仕方ができるはずです。したがって、部下が設定している目標が部門で追い求めている内容と全く関係のない内容だと、いくら具体的でわかりやすい表現になっていたとしても、そもそもその目標は、ズレている、と判断すべきです。例えば、部として今期はAIに関する資格を必ず一人1つは取得すること、という目標の中で、英検の資格取得を目標にしている部下がいる場合は修正する必要があります。

3. 自社の実例を使って、「良い目標」と「悪い目標」を比べる

一般的な例だけでなく、自社の過去の目標設定シートから、具体性の高い例・低い例を匿名にして比較させると、参加者の納得感が高まります。抽象的な説明よりも、自分たちの職場に近い実例のほうが、記憶に残りやすいためです。ただ、具体的な例を出すことによるデメリットもあります。それは、その例の記載内容を少しだけ変えるだけ、半ばコピペ的なものが出てくるケースがあり、自ら考えない社員を作ってしまう可能性が出てくる、と言うことです。

4. 研修だけで終わらせず、目標設定後もフォローする

研修を受けた直後は上手に目標を書けても、実際の目標設定シーズンになると元のあいまいな書き方に戻ってしまうことがあります。研修の数週間後に、実際に提出された目標シートを人事や上司がチェックし、必要であれば書き直しを促す仕組みを作ることで、研修の効果が定着しやすくなります。

まとめ

具体的な目標を立てる力は、才能ではなく訓練で身につくスキルです。研修も精神論ではなく、実践的な技術を教えるものにすることが大切です。目標設定の質を上げることは、社員の行動を変えるだけでなく、評価制度そのものの納得感を高めることにもつながります。目標設定は一度学べば終わりというものではなく、繰り返し練習し、フィードバックを受けることで、必ず上達するスキルだと考えています。