ハラスメントの労災実態とは？人事担当者が知るべき対策と研修のポイント

研修企画で押さえたい3つのポイント

1．強い指導とパワハラの違いを学ぶ研修のあり方

研修を「知識を伝える」だけでなく「行動を変える」ものにすることです。

という3つの要素を総合的に見て判断します。言動を並べたリストを単に覚えるだけでは対応できません。

管理職向けには、強い指導とパワハラの違いなど、判断が難しい事例を使ったケーススタディ型の研修や、可能であればプライバシーや個人情報の観点から社内事例の内容を少し変え、実際に社内で起こりうる事案を想定した定期的な研修が効果的だと考えます。

2．令和8年10月施行に向けたカスハラ・就活セクハラ対策

令和8年10月に始まるカスタマーハラスメントと求職者等に対するセクシュアルハラスメントへの対応です。今の時点でまだ手をつけていない会社もまだまだ多く、優先して取り組むべきテーマです。特にカスタマーハラスメントについては、お客様と接する部門や営業部門の従業員向けに、対応マニュアルの周知、録音・録画の方法、警察に通報する基準など、実践的な研修が急ぎ必要だと思います。

カスタマーハラスメントについては、お客様側から被害を受けた際の対応方法や社内フローを決め、その内容を周知徹底することで、いざ、という時にスムーズな対応に繋げることができると考えます。また、カスタマーハラスメントをする加害者側になっている場合、被害者側企業や担当者と、真摯に事実確認を行い、場合によっては加害者になっている従業員を懲戒処分にするなど、就業規則に一連の内容を全て記載しておくことが望まれます。

3．被害者を守るための初期相談対応と社内フローの徹底

相談窓口の担当者向けの研修だけでなく、上司や管理職あるいは先輩にあたる階層向けにも対応方法の研修をしっかりと実施することが大事だと考えます。カスタマーハラスメントだけでなく、その他ハラスメント事案については初期相談の対応の良し悪しが、被害者がさらに傷つく「二次被害」を防げるかどうかを左右します。話をよく聞く力や事実確認の進め方、行為者・被害者どちらにも配慮する姿勢など、慎重に内容を扱う必要があります。

また、ハラスメントの中には、特に繊細な内容が含まれてくる可能性のあるセクハラ等への対応として、社内フローの徹底が本当に大事になってきますので、研修で周知徹底が必要です。

まとめ

昔はここまでハラスメントについて世の中や企業側でも対応を求められてきませんでした。しかし、暑さの表現にも「酷暑」（こくしょ）という表現が新たに加わり、国を挙げて暑さ対策に取り組んでいるのと同じように、労災データを踏まえ国もなんとか働きやすい職場を作るためにハラスメント関連法の新たなルールが入り、その対応を我々は愚直にし続けることで、少しでも過ごしやすい会社、その集合体である世の中を作っていくことにつながることを信じで取り組んでいただきたいと考えています。

また、労災データが示す増加傾向や、2026年10月のカスハラ防止等への法律改正を良い機会と捉え、これまでも研修を実施されているかもしれませんが、備えあれば憂いなし、として改めて教育研修を企画し、これまで以上に効果的な対象の範囲や階層、実施の頻度を構築されていくことと期待しております。

下村 勝光(しもむら かつみつ)

MIRACREATION株式会社 取締役。社会保険労務士法人MIRACREATION 代表社員。
仕事を通じて「笑いと驚き」を提供したい！をコンセプトに、北浜にある大阪証券取引所ビル8Fを本拠地としつつ、日々テレワーク中。
「難しいことをおもしろくして」をモットーに、現場に即した具体的なアドバイスを受けられると経営者から人気を博しております。
生まれは茨城県、育ちは大阪。趣味はフルマラソンで何とか3時間28分台を目指しております。